La Inspección de Trabajo redobla el control para evitar despidos de empleados con permisos o adaptación de jornada

Durante el redactado de la normativa sobre paridad que entrará en vigor a partir del próximo 22 de agosto, Igualdad introdujo una modificación errónea en la disposición final novena para incluir como causa nulidad objetiva o automática de despido a las personas víctimas de violencia sexual -hasta este momento cubría sólo a las víctimas de violencia de género-.

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Para ello se modificó el artículo 53 (causas objetivas de despido) y el artículo 55 (despidos disciplinarios) del Estatuto de los Trabajadores. Al incluir este supuesto de violencia sexual se 'borraron' por error los dos supuestos que el Gobierno había incluido hace un año como parte de la trasposición de la directiva europea relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores (real decreto ley 5/2023): la nulidad del despido en el caso de los supuestos de adaptación de jornada regulada en artículo 38.4 del Estatuto y del permiso de cinco días recogido en el artículo 37 apartado 3 b.

Ahora bien, tal y como explican las fuentes del Ministerio de Trabajo consultadas por ABC, durante el 'impasse' en el que estos supuestos no estén recogidos entre las nulidades de despido la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hará uso de sus facultades «con el máximo rigor para evitar cualquier discriminación» en el ámbito laboral. Más aún, cuando las personas trabajadoras están protegidas por la garantía de indemnidad, no pudiendo sufrir represalia alguna como consecuencia de hacer valer sus derechos.

Y en esta misma línea se pronuncian los juristas consultados por ABC, que descartan de pleno que se pueda producir un aluvión de ceses en sobre estos supuestos en las próximas semanas. «A partir del 22 decae la nulidad objetiva pero eso no quiere decir que se pueda despedir en caso de que se solicite por un trabajador o se esté disfrutando una adaptación de jornada», señala la socia responsable del departamento de Derecho Laboral en Escalona & De Fuentes Abogados, Eva Hernández, recordando que nunca se puede despedir cuando hay un móvil discriminatorio o una vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. «De no corregirse, lo que desaparece porque se ha suprimido con la Ley Orgánica 2/2024 es la automaticidad (que existe ahora) en la nulidad», aclara la abogada laboralista.

«Más allá del ruido mediático, por otro lado entendible, no existe una conflictividad real entorno a la figura del despido vinculada al disfrute de permisos por causa de enfermedad grave, accidentes, etc. Cuando tales decisiones se producen responden a causas, bien sean disciplinarias bien objetivas, que ninguna relación guardan con tales circunstancias», señala en esta línea Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados

Recuerda Aspra que con arreglo al derecho fundamental consagrado en el artículo 24 de la CE y consistente en la garantía de indemnidad, cualquier eventual comportamiento abusivo o utilización desviada de la norma, puede ser corregida por los tribunales; «más si cabe tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación».

No obstante, sí que es cierto, como señala Eva Hernández, que a veces existe un abuso en en este tipo de nulidades objetivas ya que el trabajador que sabe que se le va a despedir o tiene sospechas fundadas, a sabiendas de que solicitando la adaptación de jornada se protege como mecanismo de protección solicita la adaptación de jornada, que ni siquiera le supone una reducción de sueldo.

«La Ley es protectora para el más débil (el trabajador) y un buen uso de la ley que es lo deseable, muchas veces no es así. De ahí que es importante que los jueces que interpretan las normas, sepan detectar aquellos casos en los cuales se está haciendo un uso torticero de la norma, puesto que se solicitan adaptaciones de jornada exclusivamente para blindarse cuando esto no es el espíritu de la ley», advierte la socia responsable del departamento de Derecho Laboral en Escalona & De Fuentes Abogados.

Hernández señala en este sentido que ha habido algunas sentencias (aunque pocas) que descartan o no aplican la nulidad objetiva o automática en supuestos de reducción de jornada por guarda legal, por cuanto la solicitud se había hecho con la intención de blindarse y realmente no para cuidado de hijos, por ejemplo.