Alemania naufraga en la batalla del talento cualificado

La situación es particularmente precaria en la industria química, la industria siderúrgica, la informática y todo lo relacionado con la transición energética. El Centro de Competencia para la Obtención de Trabajadores Cualificados (Kofa) afirma en su último informe que «la falta de trabajadores cualificados es un obstáculo para el éxito de la transición energética en Alemania». El autor del estudio, Jurek Tiedemann, señala los mayores cuellos de botella en los sistemas eléctricos de la construcción. Más de 18.300 vacantes no se pudieron cubrir en 2024, un 2,9% más que en 2023. Anota también una escasez anual de unos 14.200 trabajadores cualificados en tecnología de operación eléctrica, un 10% más que en 2023, imprescindibles para avanzar en la infraestructura de carga para los coches eléctricos. Más de 8.500 vacantes de ingenieros eléctricos tampoco pueden ser cubiertas. En total, una media de 487.029 puestos no pudieron cubrirse adecuadamente en 2024.

La escasez de personal y los desafíos estructurales están actuando actualmente como un «doble freno al crecimiento» para las empresas alemanas. El Informe de Trabajadores Cualificados 2024/2025 de la Cámara de Industria y Comercio Alemana (DIHK) constata que el 43% de las empresas no logra cubrir todas sus vacantes. «La escasez de talento responde a problemas estructurales», dice el director general adjunto de DIHK, Achim Dercks, que habla de «búsquedas desesperadas». En el sector de la construcción, el 53% de las empresas tienen dificultades para cubrir vacantes, en ingeniería civil el 61%, en el sector servicios más de cuatro de cada diez (43%) y en la industria, la ingeniería mecánica (49%), los fabricantes de equipos eléctricos (49%) y los productores de equipos de procesamiento de datos, productos eléctricos y ópticos (41%) dicen lo mismo.

La última encuesta de la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), publicada el 14 de noviembre de 2024, muestra también que casi la mitad de todos los empleados, el 46% informa de una grave escasez de personal en su área de trabajo. La DIHK diagnostica un serio problema para el crecimiento y la innovación, para el que receta reducir ampliamente la burocracia, fomentar la formación profesional especializada y proporcionar a los centros de enseñanza la última tecnología, digitalización de las escuelas profesionales, y medidas que atraigan a los trabajadores, como flexibilización del horario laboral, de manera que jornada máxima de trabajo no se refiera al día, sino a la semana. Habla de incentivos laborales y fortalecer el principio de desempeño y contraprestación. Algunas empresas idean sus propios incentivos, como VR Bank Südwestpfalz, en Pirmasens, que desde el año pasado ofrece diez días adicionales de vacaciones a sus empleados.

La economía alemana lleva ya una década buscando trabajadores en el exterior. Primero mediante campañas de contratación puntuales y actualmente con todo un departamento de la Agencia Federal de Empkie a la caza de personal extranjero. Las empresas piden aquí procesos más rápidos y transparentes, con personal público de contacto permanentemente accesible. Además, señalan que la tasa de empleo de las personas entre 60 y 64 años es del 65% y ofrece un potencial considerable. Sugieren eliminar incentivos perversos, como la pensión sin deducciones tras 45 años de cotización. Desde su introducción en 2014, alrededor de 200.000 trabajadores se han jubilado anticipadamente cada año. El 26% de las empresas prevé ampliar las guarderías y servicios de cuidado de personas mayores a cargo, para poder mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal.

«A largo plazo, la solución del problema está relacionada con el reto demográfico», explica el investigador del Instituto Ifo Klaus Wohlrabe. Claus Ruhe Madsen, ministro regional de Trabajo de Schleswig Holstein y pionero en la gestión transversal del asunto, con la creación de comités interministeriales de búsqueda de trabajadores, cree por su parte que es necesario adaptarse con rapidez a la nueva realidad demográfica. «La Generación Z nació en un mercado de empleo abundante, tienen muchas más opciones y hacen uso de ellas. Son más exigentes y los empleadores deben adaptarse y poner más esfuerzo en la captación de talento», dice. «Tenemos que dirigirnos a ellos en las redes sociales; las prácticas y pasantías también son un factor importante, para atraerlos. Desde este año, ofrecemos el bono de prácticas para una pasantía voluntaria de cinco días durante las vacaciones de verano», asegura este investigador.

Muchos empresarios, por otra parte, automatizan y digitalizan los empleos que no logran cubrir, desde cajas inteligentes en los supermercados hasta autobuses públicos autónomos en Nuremberg. «Lo que hace las cosas aún más difíciles es que la Generación Z no conoce la escasez de empleo y es una generación distinta de herederos. Los ancianos han tenido menos hijos, por lo que les dotan de más activos per cápita. Y esto sucede mientras nos preguntamos cómo organizar el cuidado en la vejez...», reflexiona el director de IW, Michael Hüthe, «salen a la calle a manifestarse por el clima, pero no están dispuestos a estudiar una ingeniería para trabajar en la innovación energética».